domingo, 26 de junio de 2011
Seamos Muy Amables con Todas las Personas Siempre!!!
Enfrentemos nuestros obstáculos y hagamos algo con ellos.Descubriremos que no son la mitad de difíciles de lo que pensamos que eran.
Norman Vincent Peale
Mientras permanecemos en esta dimensiòn, sabiendo aprovechar la oportunidad de vida que se nos ha legado, debemos tener presente lo que otros transeuntes como nostros nos han legado, de esa manera considerar lo que nos manifiesan, determinar su alcance y todo aquello que pueda favorecernos en pro de nuestro crecimiento.
En esta oportunidad hemos seleccionado algunas aportaciones que contienen mensajes importantes que invitan a ser considerdos a tomarse en cuenta. Para ello, se han considerado las siguientes reflexiones que compartimos con ellector interesado en su crecimiento personal y spiritual afin de que su contenido le favorezca en su despertar y lo motiven a estar siempre atento en sus acciones miestras permanece en esta dimensiòn.
Aportaciones a ser consideradas
* Si deseas entrar en contacto con la inocencia , que vive dentro de ti, toma nota de las caracteristicas del infante, esta alerta. se maravilla, esta seguro que es deseado en esta tierra, siente que vive en la paz perfecta de la eternidad.
* Me enfrento a la tarea de hoy con Fe en mí mismo y confianza en la Suprema Ley de Evolución del Espíritu: Hoy somos lo que ayer no éramos : Mañana seremos lo que hoy no somos.
* El entusiasmo no sólo impulsa a quien lo experimenta, sino que es muy contagioso. Si tú crees que en algo necesitas defender,tienes un proyecto que te interesa sacar adelante o estás trabajando por hacer algo que beneficie a los demás, seguramente encontrarás gente que querra unirse a tu empeño. ¡ Afortunadamente no hay vacuna para el entusiasmo! si todos aprendiéramos a disfrutar cada pequeña cosa que hacemos cotidianamente, viviríamos más felices y mucho más satisfechos con nosotros mismos.
* Cuando las nubes no te dejen ver la claridad del sol, apartalas
Pues, de otra forma, no lograrás ver las estrellas sino la oscuridad de la noche
Cuando no puedas dormir cada noche suena
Solo se cumplen aquellos de quienes los tienen
* Cuando alguien te falle sin más, no te detengas
nunca perderás tú, si no élla vida se encargará de recordarselo
* Cuando tengas un buen amigo conservaloes el mejor regalo
la mayor fortuna que puedes tener, ya que este, jamás te fallará Y no olvides, cada dia al levantarte de dar gracias por lo que tienes, no por lo que se quedó atrás.Solo de esta forma, podrás lograr esa paz interior tan deseada, la tuya, y lo que es mejor, la de los tuyos.
* · No pienses en los tropiezos,que has de tener en la vida;
si quieres lograr tus sueños,¡Tienes que llegar arriba...!
Nadie ha dicho que sea fácil;nada en la vida lo es,pero, poniendo tu esfuerzo;
¡todo lo podrás vencer...!
¡Nunca dejes de luchar!Sólo los cobardes cejan;quedándose rezagados,
ni siquiera huellas dejan...
Lucha por lograr tus metas;por tus sueños alcanzar,
aunque sea duro el camino;proponte siempre llegar...
No importa la edad que tengas,éste es el diario vivir;en la Universidad de la vida,a veces hay que sufrir...Valora lo que posees;
tu comportamiento hablará.
Vive con fe y esperanza,
¡ Todo a su tiempo, llegará...!!
* · Aunque no escribas libros...eres el escritor de tu vida.
Aunque no seas un artista...puedes hacer de tu vida una obra de arte.
Aunque no entiendas de cine...tu existencia puede transformarse en un film exitoso y extraordinario.
Aunque cantes desafinado...tu existencia puede ser una hermosa canción.
Aunque no entiendas de música... tu vida puede ser una magnífica sinfonía.
Aunque no hayas estudiado en una escuela de comunicaciones... tu vida puede transformarse en un reportaje modelo.
Aunque no tengas gran cultura...puedes llegar a ser un gran sabio.
Aunque tu trabajo sea humilde... puedes convertir tu día en una obra maestra.
Aunque tangas 40, 50 o 60 años... puedes ser tan joven como quieras.
Aunque las arrugas ya marquen tu rostro... puedes tener una extraordinaria belleza interior. Aunque tus pies sangren en los tropiezos
y piedras del camino... tu rostro puede sonreír.
Aunque tus manos conserven las cicatrices
de los problemas y de las incomprensiones... tus labios pueden ser agradecidos.
* El fracaso no significa que soy un fracasado; significa que todavía no he triunfado. El fracaso no significa que no he logrado nada; significa que he aprendido algo.El fracaso no significa que he sido un tonto; significa que tuve suficiente fe para experimentar.El fracaso no significa que he sido desgraciado; significa que me atreví a probar.El fracaso no significa que no lo tengo; significa que lo tengo de una manera diferente.El fracaso no significa que soy inferior; significa que no soy perfecto.El fracaso no significa que he desperdiciado mi tiempo; significa que tengo una excusa para comenzar otra vez.El fracaso no significa que debo darme por vencido; significa que debo tratar con más ahínco.El fracaso no significa que nunca lo haré; significa que necesito más paciencia.El fracaso no significa que me has abandonado; significa que debes tener una mejor idea para mí.(Tomado del libro: Actitud de Vencedor. John Maxwell)
* Mantente fresco cuando otros estén furiosos y pierdan la cabeza. Tú tienes el control sobre tus emociones, no lo pierdas. No se trata de no demostrar tu molestia, sino de hacerlo mesuradamente, sin después arrepentirte de una acción cometida en un momento de descontrol.
* Recuerda que cada discusión tiene al menos tres puntos de vista: el tuyo, el del otro y los de terceros, los cuales probablemente están más cerca de la objetividad. Siendo más versátil y viendo las cosas desde la perspectiva de los demás enriquecerás tu propio punto de vista.
* Espera a calmarte antes de hablar. Ten en cuenta que la relación es más importante que la discusión. Dale más relevancia a las personas que a las opiniones.
* Trata a toda persona con la cual tengas contacto como si fuera un pariente rico, de quien esperas ser incluido en su testamento. Nunca te arrepientas de tratar muy bien a la gente. Es el mejor negocio en todos los sentidos.
* Busca el lado positivo y agradable, aun de las situaciones más complicadas y dolorosas. Es una disciplina que te ayudará a pasar más fácilmente los momentos difíciles y a convertir los problemas en oportunidades.
* Establece el hábito de hacer preguntas y, sobre todo, de escuchar las respuestas. Pregunta antes de reaccionar. Algunas veces disparamos y después preguntamos. También preguntamos, pero escuchamos para contestar, y no para tratar de entender.
* No hagas o digas nada que pueda herir o hacerle daño a otra persona. Aférrate al proverbio que dice que todo lo que uno haga, se devolverá. La gente no recuerda tanto lo que tú dices o haces, sino la intención con la que lo haces.
* Sé consciente de la diferencia entre análisis amigable y crítica destructiva. Observa si el propósito de tus palabras es ayudar, desahogarte o hacer daño.
* Ten presente que si toleras a los demás, ellos también serán pacientes contigo en los aspectos no muy gratos de tu personalidad.
* El verdadero líder sabe reconocer sus errores y aceptar responsabilidad. No olvides que un conflicto bien manejado fortalece la relación, y te ayuda a aprender de las diferencias. Pensar positivamente es una disciplina que, ejercitada con constancia, te dará el poder de cambiar tuentorno y por consiguiente, tu vida.( Napoleón Hill)
Norman Vincent Peale
Mientras permanecemos en esta dimensiòn, sabiendo aprovechar la oportunidad de vida que se nos ha legado, debemos tener presente lo que otros transeuntes como nostros nos han legado, de esa manera considerar lo que nos manifiesan, determinar su alcance y todo aquello que pueda favorecernos en pro de nuestro crecimiento.
En esta oportunidad hemos seleccionado algunas aportaciones que contienen mensajes importantes que invitan a ser considerdos a tomarse en cuenta. Para ello, se han considerado las siguientes reflexiones que compartimos con ellector interesado en su crecimiento personal y spiritual afin de que su contenido le favorezca en su despertar y lo motiven a estar siempre atento en sus acciones miestras permanece en esta dimensiòn.
Aportaciones a ser consideradas
* Si deseas entrar en contacto con la inocencia , que vive dentro de ti, toma nota de las caracteristicas del infante, esta alerta. se maravilla, esta seguro que es deseado en esta tierra, siente que vive en la paz perfecta de la eternidad.
* Me enfrento a la tarea de hoy con Fe en mí mismo y confianza en la Suprema Ley de Evolución del Espíritu: Hoy somos lo que ayer no éramos : Mañana seremos lo que hoy no somos.
* El entusiasmo no sólo impulsa a quien lo experimenta, sino que es muy contagioso. Si tú crees que en algo necesitas defender,tienes un proyecto que te interesa sacar adelante o estás trabajando por hacer algo que beneficie a los demás, seguramente encontrarás gente que querra unirse a tu empeño. ¡ Afortunadamente no hay vacuna para el entusiasmo! si todos aprendiéramos a disfrutar cada pequeña cosa que hacemos cotidianamente, viviríamos más felices y mucho más satisfechos con nosotros mismos.
* Cuando las nubes no te dejen ver la claridad del sol, apartalas
Pues, de otra forma, no lograrás ver las estrellas sino la oscuridad de la noche
Cuando no puedas dormir cada noche suena
Solo se cumplen aquellos de quienes los tienen
* Cuando alguien te falle sin más, no te detengas
nunca perderás tú, si no élla vida se encargará de recordarselo
* Cuando tengas un buen amigo conservaloes el mejor regalo
la mayor fortuna que puedes tener, ya que este, jamás te fallará Y no olvides, cada dia al levantarte de dar gracias por lo que tienes, no por lo que se quedó atrás.Solo de esta forma, podrás lograr esa paz interior tan deseada, la tuya, y lo que es mejor, la de los tuyos.
* · No pienses en los tropiezos,que has de tener en la vida;
si quieres lograr tus sueños,¡Tienes que llegar arriba...!
Nadie ha dicho que sea fácil;nada en la vida lo es,pero, poniendo tu esfuerzo;
¡todo lo podrás vencer...!
¡Nunca dejes de luchar!Sólo los cobardes cejan;quedándose rezagados,
ni siquiera huellas dejan...
Lucha por lograr tus metas;por tus sueños alcanzar,
aunque sea duro el camino;proponte siempre llegar...
No importa la edad que tengas,éste es el diario vivir;en la Universidad de la vida,a veces hay que sufrir...Valora lo que posees;
tu comportamiento hablará.
Vive con fe y esperanza,
¡ Todo a su tiempo, llegará...!!
* · Aunque no escribas libros...eres el escritor de tu vida.
Aunque no seas un artista...puedes hacer de tu vida una obra de arte.
Aunque no entiendas de cine...tu existencia puede transformarse en un film exitoso y extraordinario.
Aunque cantes desafinado...tu existencia puede ser una hermosa canción.
Aunque no entiendas de música... tu vida puede ser una magnífica sinfonía.
Aunque no hayas estudiado en una escuela de comunicaciones... tu vida puede transformarse en un reportaje modelo.
Aunque no tengas gran cultura...puedes llegar a ser un gran sabio.
Aunque tu trabajo sea humilde... puedes convertir tu día en una obra maestra.
Aunque tangas 40, 50 o 60 años... puedes ser tan joven como quieras.
Aunque las arrugas ya marquen tu rostro... puedes tener una extraordinaria belleza interior. Aunque tus pies sangren en los tropiezos
y piedras del camino... tu rostro puede sonreír.
Aunque tus manos conserven las cicatrices
de los problemas y de las incomprensiones... tus labios pueden ser agradecidos.
* El fracaso no significa que soy un fracasado; significa que todavía no he triunfado. El fracaso no significa que no he logrado nada; significa que he aprendido algo.El fracaso no significa que he sido un tonto; significa que tuve suficiente fe para experimentar.El fracaso no significa que he sido desgraciado; significa que me atreví a probar.El fracaso no significa que no lo tengo; significa que lo tengo de una manera diferente.El fracaso no significa que soy inferior; significa que no soy perfecto.El fracaso no significa que he desperdiciado mi tiempo; significa que tengo una excusa para comenzar otra vez.El fracaso no significa que debo darme por vencido; significa que debo tratar con más ahínco.El fracaso no significa que nunca lo haré; significa que necesito más paciencia.El fracaso no significa que me has abandonado; significa que debes tener una mejor idea para mí.(Tomado del libro: Actitud de Vencedor. John Maxwell)
* Mantente fresco cuando otros estén furiosos y pierdan la cabeza. Tú tienes el control sobre tus emociones, no lo pierdas. No se trata de no demostrar tu molestia, sino de hacerlo mesuradamente, sin después arrepentirte de una acción cometida en un momento de descontrol.
* Recuerda que cada discusión tiene al menos tres puntos de vista: el tuyo, el del otro y los de terceros, los cuales probablemente están más cerca de la objetividad. Siendo más versátil y viendo las cosas desde la perspectiva de los demás enriquecerás tu propio punto de vista.
* Espera a calmarte antes de hablar. Ten en cuenta que la relación es más importante que la discusión. Dale más relevancia a las personas que a las opiniones.
* Trata a toda persona con la cual tengas contacto como si fuera un pariente rico, de quien esperas ser incluido en su testamento. Nunca te arrepientas de tratar muy bien a la gente. Es el mejor negocio en todos los sentidos.
* Busca el lado positivo y agradable, aun de las situaciones más complicadas y dolorosas. Es una disciplina que te ayudará a pasar más fácilmente los momentos difíciles y a convertir los problemas en oportunidades.
* Establece el hábito de hacer preguntas y, sobre todo, de escuchar las respuestas. Pregunta antes de reaccionar. Algunas veces disparamos y después preguntamos. También preguntamos, pero escuchamos para contestar, y no para tratar de entender.
* No hagas o digas nada que pueda herir o hacerle daño a otra persona. Aférrate al proverbio que dice que todo lo que uno haga, se devolverá. La gente no recuerda tanto lo que tú dices o haces, sino la intención con la que lo haces.
* Sé consciente de la diferencia entre análisis amigable y crítica destructiva. Observa si el propósito de tus palabras es ayudar, desahogarte o hacer daño.
* Ten presente que si toleras a los demás, ellos también serán pacientes contigo en los aspectos no muy gratos de tu personalidad.
* El verdadero líder sabe reconocer sus errores y aceptar responsabilidad. No olvides que un conflicto bien manejado fortalece la relación, y te ayuda a aprender de las diferencias. Pensar positivamente es una disciplina que, ejercitada con constancia, te dará el poder de cambiar tuentorno y por consiguiente, tu vida.( Napoleón Hill)
Mejorar como Lider: Mejora el Trato
Este trabajo ha sido realizado como un requisito parcial para el curso Educ. 8530: El Líder Educativo: El Proceso Decisional y el Cambio ofrecido por Dr. Samuel F. Febres Santiago. El objetivo de este trabajo es cumplir con el criterio de evaluación # 4 del Prontuario: lectura, resumen, análisis crítico y discusión oral de un libro relacionado con el contenido del curso.
Se seleccionó el libro: Liderazgo Eficaz-Cómo influir en los demás de John C. Maxwell. El propósito del autor del libro es desarrollar un líder competitivo con las destrezas y competencias necesarias para desempeñarse en su escenario de trabajo. Según Anderson (1988), se requiere que el líder posea buenas destrezas, competencias y habilidades al momento de ofrecer sus servicios de apoyo y asesoramiento. Esta aseveración implica que si el líder no posee dominio de las destrezas de liderazgo le será difícil funcionar en su escenario de trabajo. La esencia del liderazgo es dirigir e influir en el comportamiento de otras personas en la organización.
Este trabajo consiste de un análisis crítico de la obra: Liderazgo Eficaz- Cómo influir en los demás. Se hace una exposición y discusión de las ideas o conceptos más relevantes del contenido del libro. Se incluyen conclusiones, recomendaciones e implicaciones sobre el tema presentado por el autor.
Este libro es útil para lograr que el líder educativo tenga las herramientas necesarias para alcanzar el éxito y contribuir a la excelencia educativa de su escenario de trabajo. De esta forma, al desarrollar a cada individuo del sistema educativo por medio del crecimiento personal se logra la calidad a que se aspira obtener en el núcleo escolar. Finalmente, no solo facilitará la tarea del líder educativo, sino que lo convertirá en un líder competente, el cual guiará la organización o núcleo escolar a la excelencia educativa.
Sinopsis
El libro Liderazgo Eficaz- Cómo influir en los demás de John C. Maxwell expone los conceptos de liderazgo y las cualidades que necesitan las personas para desarrollarse como líderes eficaces y alcanzar la misión y visión de su organización. A través de la obra, se observa el rol del líder como una relación interpersonal dinámica del líder.
Maxwell (2005) expone los siguientes temas en su libro, los cuales lo documenta con experiencias y vivencias a medida que expone la información a los lectores:
* ¿Qué me atrae de las personas?
* ¿Qué atrae a las personas hacia mí?
* Cómo sentirme confiado con las personas.
* Sea alguien de seguir.
* Motive para beneficio de las personas.
* Cómo ganar el respeto de los demás.
* Sea alguien que alienta a los demás.
* Cómo amar a las personas de carácter difícil.
* Cómo ser una persona que acepta críticas.
* Sea una persona de confianza.
* Desarrolle un equipo ganador.
El autor del libro concluye cada tema con un resumen de los principios claves del liderazgo. Le facilita al lector ejercicios de aplicación de los principios y permite la reflexión y el desarrollo del pensamiento crítico para resolver los problemas dentro de la organización. También, provee una serie de referencias para la búsqueda de información relacionada al tema.
Resumen
Las organizaciones están compuestas de líderes y seguidores. Estos poseen cualidades que estimulan a otras personas a imitar ese comportamiento. El Sr. Maxwell (2005) expone en su libro: Liderazgo Eficaz la importancia de que el líder desarrolle las cualidades para desempeñar sus funciones eficientemente en la organización e influir positivamente en sus subordinados. El plantea los siguientes argumentos sobre el líder efectivo en la época actual. El éxito y los logros dependen de la capacidad de relacionarnos eficazmente con las demás personas. Esto nos conduce a ponerse uno en el lugar del prójimo. El líder debe tratar a las personas de la misma forma que le gustaría que lo trataran a él.
El autor expone en el libro cinco formas en las que el líder desea que las personas lo traten:
1. Las personas lo alienten – fomentar la esperanza y la oportunidad hacia el futuro.
2. Las personas lo aprecien -no subestimar el valor de las persona. No aprovecharse de los demás. Tratar a las personas como desearías ser tratado.
3. Desear que los demás personas lo perdonen. Es necesario que perdonar al que nos ofendió.
4. Anhelar que otros lo escuchen- se depende la información de las personas para recibir la información y tomar las decisiones.
5. Desear que lo comprendan – La falta de capacidad para comunicarse impide el éxito de la empresa.
Maxwell (2005) menciona las características que posee el líder carismático entre ellas: Ser cuidadoso, ser serviciales, desarrollo de la creatividad y capacidad de llegar a otros, tener la capacidad de producir, capacidad de dirigir, ser sensibles, transmitir confianza y apoyo. El líder gerencial tiene que impartir confianza para recibir confianza. El menciona seis maneras de ganar confianza:
1. Establecer su valor según la escala de valores de Dios.
2. Concentrarse en Dios y no en su propia situación.
3. Hacer amistades con personas confiadas en sí mismas.
4. Anotar algunas victorias en su cuenta.
5. Especializarse en aquello que tiene aptitud.
6. Desarrollar un conocimiento de las personas y del producto.
El líder es una persona de influencia que mueve mucha gente. Los que desarrollan un liderazgo poderoso comprenden que una de las tareas esenciales de la administración es buscar formas para desarrollar personas. La confianza en sí mismo de un líder motiva la confianza en sus seguidores y hacer persistentes en las siguientes áreas: seguridad en las personas, ofrece orientación y fortalece la moral del individuo.
De este modo, el líder motiva para beneficio de las personas. El logra que sus seguidores alcancen su sueño presentando una visión clara. Se desarrolla el arte de sacar lo mejor de las personas con la motivación para lograr la excelente en la organización. Se motivan las personas con los siguientes elementos: consideración, credibilidad, contenido (información) convicción y conclusión (lo que voy a alcanzar). El líder motiva mejor desde el punto de vista de las demás personas.
Maxwell (2005) en su libro argumenta que los líderes viven a un nivel superior al de sus seguidores. Los seguidores esperan fidelidad del líder. Conocer la persona que rodea y cuidar su imagen. El líder nunca está solo, siempre está rodeado de gente. Siempre inspira a otras personas a alcanzar niveles de excelencia. Se tiene que tener conocimiento de lo que valoran la gente para recompensar un comportamiento adecuado y obtener resultados positivos. A los seguidores se le puede recompensar de las siguientes maneras; reconocimientos, tiempo libre, promoción, oportunidades de desarrollo personal, compartir una actividad social o regalos.
El orienta a los líderes a cómo tratar a las personas difíciles. La característica que no le agrada de un líder son las actitudes negativas. La persona se ve a sí misma de forma negativa y las demás personas igual. Los seres humanos para establecer una relación exitosa y cambiar las actitudes tienen que haber responsabilidad. Los individuos son responsables de cómo tratan a los demás y no la forma que nos tratan.
Maxwell (2005) señala en su libro Liderazgo Eficaz que los seguidores no deben ir en contra de la corriente por las críticas del prójimo. Las personas deben aceptar sus debilidades y defectos para no molestarse cuando alguien utiliza ese elemento para ofender. Una actitud negativa hacia las críticas puede ser perjudicial, porque crea resentimiento y no permite que el individuo se desarrolle en todas sus áreas. El establece diez sugerencias para aceptar las críticas:
1. Comprender la diferencia entre la crítica constructiva y la destructiva.
2. No tomarse a sí mismo tan en serio.
3. Mirar más allá de la crítica y ver a quien la hace.
4. Cuidar su propia actitud hacia quienes lo critican.
5. Comprender que las personas buenas son criticadas.
6. Mantenerse en buena forma física y espiritual.
7. No sólo vea al que lo critica, mire si hay una multitud.
8. Esperar la oportunidad de demostrarles que están equivocados.
9. Rodearse de personas con actitudes positivas.
10. No desviarse de su visión y corregir los errores.
No obstante, él plantea que las personas reciben un alto grado de confianza, porque han desarrollado su carácter y han ganado el derecho a que se confíe en ellas. Se mencionan unas claves para convertirse en una persona de confianza: demostrar lo que se infundir, ser una persona que dé animo, ayudar a los demás a conseguir su éxito y prepararlas par el futuro desarrollo.
Finalmente, el autor concluye su libro planteando la unidad de propósito como la clave del éxito para una empresa. Maxwell establece unas características de los equipos ganadores tales como: juegan para ganar, se arriesgan, continúan mejorando y se preocupan unos por los otros. La esencia del liderazgo estriba en la capacidad de inspirar a los demás a trabajar unidos como un equipo, a esforzarse por alcanzar una meta común.
Análisis crítico
En las organizaciones se mencionan dos conceptos importantes: líderes y liderazgo. Los líderes son aquellos que son capaces de influir en otros y que tienen autoridad administrativa (Robbins y De Cenzo, 1996). El liderazgo (Davis y Newstrom, 2003) es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. Ser líder en está época es un reto. Las organizaciones buscan lideres con mentalidad de liderazgo (Maxwell, 1996). Esto implica la necesidad de que el líder forme líderes y se múltiple.
El argumento principal del autor en su obra es la importancia de desarrollar cualidades para ejercer eficazmente el liderazgo dentro de la organización, entre ellas: el carisma. Este es transmitido o proyectado por los líderes a las personas de su entorno. Maxwell (2005) define el carisma como una clase personal de liderazgo que despierta una lealtad o un entusiasmo popular especial. Esto implica que las personas se sienten atraídas por características particulares que proyectan los individuos. Tal carisma permite que las personas lo sigan y modelen sus comportamientos. Sin embargo, Lussier y Achua (2002) definen carisma como un proceso de influencia en las actitudes y premisas de los integrantes de las organizaciones para que realicen cambios importantes y se comprometan con los objetivos organizacionales. Ambas definiciones exponen dos palabras claves (entusiasmo y realizar cambios) necesarias en el desarrollo del liderazgo.
De acuerdo a Maxwell y Dornan (1998), las personas influyen positivamente y añaden valor a otras personas. Esta aseveración indica que el ser humano impacta a otras personas al interactuar con sus semejantes. De modo que, todas las personas influyen de alguna manera o en alguna ocasión en otras personas. Una persona influyente tiene que tener carisma y una imagen definida. Ser buen comunicador, extrovertido, buen compañero, amigable, confiable, buen líder entre otras características. Sin embargo, Soriano (2007) sostiene que las cualidades o atributos están formados por habilidades o características claves para (fijar el rumbo de la organización), demostrar carácter personal, fomentar la dedicación individual y engendrar capacidad organizativa: (formar equipos y dirigirlos).
Maxwell (2005) argumenta sobre el tema de las relaciones entre el líder y los subordinados. El indica que la clave del éxito y los logros dependen de nuestra capacidad de relacionarnos eficazmente con las demás personas. Por consiguiente, Rodríguez (1988) menciona unos principios para lograr buenas relaciones en el trabajo tales como: mantener a cada quien enterado de cómo se desempeña en su trabajo, reconocer el mérito a quien lo tenga, avisar con anticipación a su personal los cambios que le afecten, tratar al personal de acuerdo a sus características individuales y obtener el mayor provecho de las actitudes y habilidades de cada quien. Por tal razón, el líder tiene que mantener una buena comunicación con sus seguidores. Esa comunicación es la que va a permitir el establecimiento de las relaciones interpersonales entre un individuo y otro. De esa forma, impactar a otros con su modo de comportarse y otras personas imiten tal conducta.
El estilo de relaciones personales (líder y subordinado) varía de acuerdo a la organización. Esa clase de relación influye en el desarrollo humano y se convierte en un elemento importante en la eficiencia de la organización. Para que se dé estas condiciones, Donaldson (1993) indica que el líder es responsable de crear un ambiente rico en experiencias profesionales que promuevan la creación del ambiente apropiado para lograr la efectividad de la organización o escuela. El líder debe convertirse en agente colaborador, tratando a su equipo de trabajo como una comunidad de adultos responsables cuya primera tarea sea la unión del personal hacia el desarrollo de una acción futura de naturaleza colectiva. Esta acción permite al líder integrar todos los elementos que coinciden en el escenario educativo. Para lograr ese ambiente apropiado depende de la calidad de sus relaciones interpersonales.
Según Maxwell (2005), “la clave para la confianza consecuente y seguro estriba en el carácter de la persona que dirige”. Esta depende muy poco de la persona, el dinero y de su posición. Roebuck (2000) coincide en las ideas de Maxwell (2005), cuando sostiene que el comportamiento del líder depende de los valores del líder y de los comportamientos fundamentales que posee esa persona. Según Cruz (1996), los valores gobiernan la vida de la persona y determinan las metas que le darán dirección. Esos valores son los cimientos del carácter y la confianza, las cuales influyen en todas las decisiones tomadas diariamente. De modo que, todas las metas y aspiraciones de los líderes y los subordinados están influenciados por los valores, ya sea amor, compañerismo, respeto, confianza, entre otros.
La confianza es una cualidad importante para que los subordinados sigan al líder y logren alcanzar la meta establecida por la organización (Maxwell, (1996). No es meramente creer, sino aceptar lo que dice el líder sin claudicar teniendo la seguridad de hacer aquello que es correcto. El líder tiene explica a los subordinados la razón para hacer las tareas y la importancia de hacerlas correctamente. Los seguidores al percibir al líder claro en sus ideas, aumentan su confianza y su autoestima.
Otro punto expuesto por Maxwell (2005) es utilizar las habilidades para inspirar a los demás. El postula que está motivación se logra desde el punto de vista de los demás. Para alcanzar la misión y la visión de la organización se tiene que ayudar a las personas a obtener lo que ellos quieren. El líder es responsable de aumentar la motivación de los seguidores para que se concreten en las metas personales y en la organización. De acuerdo a Roebuck (2000), los líderes obtienen resultados positivos, porque se preocupan por conocer lo que motiva a sus seguidores. Por otro lado, Robbins y Coulter (2000) hacen referencia a la teoría ruta-meta, donde el comportamiento del líder es motivacional en el grado en que (1) hace que la necesidad de satisfacción de los subordinados dependa de un buen rendimiento y (2) provea entrenamiento, el apoyo y las recompensas que se requieren para propiciar el rendimiento eficaz.
Ramsey (1999) menciona unas sugerencias sobre cómo mantenerse dinámico y motivado en el trabajo. Según él, después de años de servicio y de estar bien establecido como supervisor en cualquier campo, es fácil caer victimas de la rutina, la monotonía y el aburrimiento. Los resultados pueden ser trabajo deficiente, esfuerzos a medias y un liderazgo carente. Para que el líder se renueve cuando surja esta situación sugiere lo siguiente:
*
1. Continuar con el aprendizaje y la adquisición de nuevas destrezas.
2. Seguir estableciendo nuevas metas.
3. Convertirse en mentor y maestro de aquellos con menos experiencia.
4. Convertirse en estudiante del liderazgo.
5. Llevar una vida balanceada.
De acuerdo a Roebuck (2000), el líder para potenciar la motivación en los miembros de su equipo debe conocer que estimula a esa persona. El menciona unos elementos de motivación a considerar de acuerdo a la necesidad de ese equipo de trabajo tales como:
*
o El dinero- recompensa económica.
o Felicitación pública – una carta de agradecimiento y una mención en la siguiente reunión del equipo, etc.
o Estatus – nivel social de algún tipo. Ejemplo: un ascenso.
o Reto – ofrecer retos o más autonomía en la delegación de tareas puede resulta eficaz.
o Libertad – la oportunidad de hacer el trabajo cómo quiera y cuándo quiera.
o El líder apoya a sus compañeros de trabajo en los momentos críticos.
o El director educativo desarrolla líderes dentro del núcleo escolar.
o Mantienen comunicaciones abiertas entre todo el personal (director y maestros).
o Demuestra un verdadero interés por el bienestar de sus seguidores.
o Informa a sus subordinados (personal docente y no docente) cuál es su situación respecto a su desempeño laboral dentro de la organización.
o Inspira confianza, porque cumple su palabra.
o Establece objetivos claros y precisos sobre la visión de la organización.
o El líder educativo debe establecer una comunicación efectiva con todos los componentes de su comunidad educativa.
o Promover la capacidad y desarrollo personal considerando la madurez de los subordinados.
o Manifestar interés sobre las necesidades de los subordinados.
o Desarrollar aquellas habilidades y destrezas que le permitan desempeñar eficazmente las tareas propias de su escenario de trabajo.
o Apoyar y motivar a sus subalternos en las tareas dirigidas hacia la meta establecida.
o Escuchar a los subordinados, tanto en los problemas personales como en los laborales.
o Crear un ambiente de apoyo o compañerismo con sus subordinados.
o Utilizar la palabra “nosotros” cuando se hable de los logros alcanzados y los problemas que afectan a la organización.
Anderson, T. (1997). Transforming leadership: Equipping yourself and coaching others to build the leadership organization. Boston: St. Lucie Press.
Cruz, C. (1996). Siete pasos para alcanzar sus objetivos con éxito. México: Editorial Grijalbo, S. A. de C. V.
Davis, K. & Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw Hill.
Donaldson, G. A. (1993). Working smarter together. Educational Leadership, 51 (2), 12-16.
Gleazer, E. (2000). Reflections on values, vision, and vitality: perspectives for the 21st century. Community College Journal of Research and Practice, 24 (1), 7-18.
Lussier, R. & Achua. C. (2002). Liderazgo. México: International Thomson Editores, S. A.
Martí, J. (2007). La evolución del líder y su adaptación al entorno. Recuperado el 15 de marzo de 2007, de http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/evolucion_lider.mspx
Maxwell, J. (1996). Desarrolle los líderes que están alrededor de usted. U. S. A.: Editorial Caribe.
Maxwell, J. & Dornan, J. (1998). Seamos Personas De Influencia. Miami: Editorial Caribe.
Ramsey, R. D. (1999). How to enjoy your job more; 10 steps to greater job satisfaction. Supervisión, 60 (9), 15.
Robbins, S. & Coulter, M. (2000). Administración. México: Pearson Educación de México, S. A. de C. V.
Robbins, S. & De Cenzo, D. (1996). Fundamentos de Administración. México: Prentice Hall.
Rodríguez, M. (1988). Liderazgo. México: Editorial El Manual Moderno, S.A.
Smith, R., Sarason I. & Sarason B. (1984). Psicología fronteras de la conducta. México: Harla, S. A.
Soriano, C. (2007). Liderazgo basado en resultados: la ecuación de la máxima eficacia. Recuperado el 20 de abril de 2007, de http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/liderazgo-basado-en-resultados-ecuacion-de-la-maxima-eficacia.ht
Según Hackman (1987), en el modelo de características del puesto señala los resultados personales y del trabajo tales como: alta motivación interna para el trabajo, rendimiento de alta calidad en el trabajo, alta satisfacción con el trabajo e índices bajos de ausentismo. Se sugiere para ampliar y enriquecer el puesto lo siguiente: combinar las tareas y crear unidades de trabajo. El líder educativo diseñará tareas, donde mantenga motivado al subordinado y satisfecho de la labor que realiza. Teniendo en cuenta, estas características se establecen excelentes relaciones con sus seguidores, ya sea en la escuela u organización. En relación a la escuela, el director como líder tiene que mantener una buena comunicación y relación con los maestros y todo el personal de la institución.
Según Martí (2007), el objetivo del líder es dinamizar personas y actividades y eso requiere disponer de recursos personales. De cómo se utilicen esos recursos, competencias, características, rasgos personales y conductas concretas, producirán un impacto final positivo. Es necesario ser capaz de desarrollar las competencias o cualidades que fortalecen al individuo y lograr que los demás se den cuenta que el líder se preocupa por ellos. Por último, son muchas las cualidades que posee el líder educativo gerencial en combinación con su comportamiento lo convierten en un líder eficaz en su organización.
Conclusiones
Luego de haber leído y analizado el libro Liderazgo Eficaz-Cómo influir en los demás de John C. Maxwell puedo señalar que Puerto Rico está viviendo uno de sus mejores momentos en la historia, donde los líderes han impactado a otras personas con su conducta. Ellos han compartido sus ideas y se han esforzado para resolver los problemas que impiden alcanzar la misión y visión de nuestro sistema educativo puertorriqueño.
Los líderes son las personas indicadas a desarrollar destrezas y competencias en los subordinados para ejercer su liderato en la organización. Ellos son los que hacen posible el cumplimiento de la misión o visión de la organización. Hay que mantenerlos motivados para que su desempeño sea eficiente y orientados hacia donde se dirige esa organización y lo que quiere alcanzar. De manera que, el líder tiene que mantenerse en comunicación con sus subordinados. Esta actitud del líder permite una conexión o unión directa entre el líder y los subordinados. Además, se desarrolla la confianza, el respeto, buena comunicación y mejora las relaciones entre ambas partes (líder y subordinado).
La exposición del tema por el Sr. Maxwell provee una información valiosa para los líderes de nuestro sistema educativo puertorriqueño. Se provee en el libro situaciones y casos para reflexionar sobre la ejecución del liderazgo gerencial. Estos nos estimulan a crear una visión de liderazgo gerencial que promueva el éxito académico y profesional de todos los miembros del núcleo escolar u organización.
Finalmente, el análisis efectuado en este trabajo escrito me ha llevado a ciertas conclusiones:
Recomendaciones
Haciendo un análisis exhaustivo del tema del líder eficaz se presentan las siguientes recomendaciones:
Implicaciones
Actualmente, el líder se enfrente a cambios drásticos en las organizaciones. Estos cambios afectan a todas las instituciones de nuestra sociedad. Maxwell (2005) argumenta en su libro sobre los rasgos de una persona carismática. El menciona los siguientes conceptos que describen al líder tales como: cuidadoso, sensible, motivacional, cooperador, dinámico y solidario. Esto implica la necesidad de crear talleres, seminarios y conferencias relacionadas al desarrollo de las cualidades de un buen líder gerencial. De esa forma, ejercer una función eficiente en el núcleo escolar u organización a que pertenece. Sabemos que los líderes educativos son los directores y maestros en nuestro sistema educativo puertorriqueño, donde día a día forman nuevos líderes. Cada uno tiene su función dentro del núcleo escolar. El maestro como líder educativo es un facilitador en el salón de clase y crea un clima o atmósfera de participación que permite que los estudiantes vayan más allá del simple conocimiento académico. En cambio, el director es el que dirige y guía los componentes de la escuela hacia la misión y visión del sistema educativo para hacer cumplir las metas de dicha escuela.
Maxwell (2005) enfatiza los beneficios de alentar (motivar) a las personas dentro del ambiente laboral. Si el líder educativo no practica la motivación en su escenario de trabajo, tendrá un grupo de personas con poco interés hacia las metas y desmotivados hacia el trabajo. Gleazer (2000) indica que servir es querer ayudar a los demás. Uniendo estos dos conceptos, Smith, Sarason y Sarason (1984) señalan que la motivación es una fuerza interna que nos mueve. Todo ser humano tiene esa fuerza interna, unos la utilizan para su beneficio y otros la comparten con el prójimo. Uno puede impactar positivamente a las personas con sus palabras y conducta. El líder tiene que hacer sentir a otras personas valoradas y mostrar interés por los problemas que afectan a su personal en la organización. Por lo tanto, el director tiene la tarea de encaminar hacia la meta a su personal, igual el maestro tiene la responsabilidad de guiar a sus estudiantes para que alcancen la excelencia educativa dentro de su núcleo escolar.
Se seleccionó el libro: Liderazgo Eficaz-Cómo influir en los demás de John C. Maxwell. El propósito del autor del libro es desarrollar un líder competitivo con las destrezas y competencias necesarias para desempeñarse en su escenario de trabajo. Según Anderson (1988), se requiere que el líder posea buenas destrezas, competencias y habilidades al momento de ofrecer sus servicios de apoyo y asesoramiento. Esta aseveración implica que si el líder no posee dominio de las destrezas de liderazgo le será difícil funcionar en su escenario de trabajo. La esencia del liderazgo es dirigir e influir en el comportamiento de otras personas en la organización.
Este trabajo consiste de un análisis crítico de la obra: Liderazgo Eficaz- Cómo influir en los demás. Se hace una exposición y discusión de las ideas o conceptos más relevantes del contenido del libro. Se incluyen conclusiones, recomendaciones e implicaciones sobre el tema presentado por el autor.
Este libro es útil para lograr que el líder educativo tenga las herramientas necesarias para alcanzar el éxito y contribuir a la excelencia educativa de su escenario de trabajo. De esta forma, al desarrollar a cada individuo del sistema educativo por medio del crecimiento personal se logra la calidad a que se aspira obtener en el núcleo escolar. Finalmente, no solo facilitará la tarea del líder educativo, sino que lo convertirá en un líder competente, el cual guiará la organización o núcleo escolar a la excelencia educativa.
Sinopsis
El libro Liderazgo Eficaz- Cómo influir en los demás de John C. Maxwell expone los conceptos de liderazgo y las cualidades que necesitan las personas para desarrollarse como líderes eficaces y alcanzar la misión y visión de su organización. A través de la obra, se observa el rol del líder como una relación interpersonal dinámica del líder.
Maxwell (2005) expone los siguientes temas en su libro, los cuales lo documenta con experiencias y vivencias a medida que expone la información a los lectores:
* ¿Qué me atrae de las personas?
* ¿Qué atrae a las personas hacia mí?
* Cómo sentirme confiado con las personas.
* Sea alguien de seguir.
* Motive para beneficio de las personas.
* Cómo ganar el respeto de los demás.
* Sea alguien que alienta a los demás.
* Cómo amar a las personas de carácter difícil.
* Cómo ser una persona que acepta críticas.
* Sea una persona de confianza.
* Desarrolle un equipo ganador.
El autor del libro concluye cada tema con un resumen de los principios claves del liderazgo. Le facilita al lector ejercicios de aplicación de los principios y permite la reflexión y el desarrollo del pensamiento crítico para resolver los problemas dentro de la organización. También, provee una serie de referencias para la búsqueda de información relacionada al tema.
Resumen
Las organizaciones están compuestas de líderes y seguidores. Estos poseen cualidades que estimulan a otras personas a imitar ese comportamiento. El Sr. Maxwell (2005) expone en su libro: Liderazgo Eficaz la importancia de que el líder desarrolle las cualidades para desempeñar sus funciones eficientemente en la organización e influir positivamente en sus subordinados. El plantea los siguientes argumentos sobre el líder efectivo en la época actual. El éxito y los logros dependen de la capacidad de relacionarnos eficazmente con las demás personas. Esto nos conduce a ponerse uno en el lugar del prójimo. El líder debe tratar a las personas de la misma forma que le gustaría que lo trataran a él.
El autor expone en el libro cinco formas en las que el líder desea que las personas lo traten:
1. Las personas lo alienten – fomentar la esperanza y la oportunidad hacia el futuro.
2. Las personas lo aprecien -no subestimar el valor de las persona. No aprovecharse de los demás. Tratar a las personas como desearías ser tratado.
3. Desear que los demás personas lo perdonen. Es necesario que perdonar al que nos ofendió.
4. Anhelar que otros lo escuchen- se depende la información de las personas para recibir la información y tomar las decisiones.
5. Desear que lo comprendan – La falta de capacidad para comunicarse impide el éxito de la empresa.
Maxwell (2005) menciona las características que posee el líder carismático entre ellas: Ser cuidadoso, ser serviciales, desarrollo de la creatividad y capacidad de llegar a otros, tener la capacidad de producir, capacidad de dirigir, ser sensibles, transmitir confianza y apoyo. El líder gerencial tiene que impartir confianza para recibir confianza. El menciona seis maneras de ganar confianza:
1. Establecer su valor según la escala de valores de Dios.
2. Concentrarse en Dios y no en su propia situación.
3. Hacer amistades con personas confiadas en sí mismas.
4. Anotar algunas victorias en su cuenta.
5. Especializarse en aquello que tiene aptitud.
6. Desarrollar un conocimiento de las personas y del producto.
El líder es una persona de influencia que mueve mucha gente. Los que desarrollan un liderazgo poderoso comprenden que una de las tareas esenciales de la administración es buscar formas para desarrollar personas. La confianza en sí mismo de un líder motiva la confianza en sus seguidores y hacer persistentes en las siguientes áreas: seguridad en las personas, ofrece orientación y fortalece la moral del individuo.
De este modo, el líder motiva para beneficio de las personas. El logra que sus seguidores alcancen su sueño presentando una visión clara. Se desarrolla el arte de sacar lo mejor de las personas con la motivación para lograr la excelente en la organización. Se motivan las personas con los siguientes elementos: consideración, credibilidad, contenido (información) convicción y conclusión (lo que voy a alcanzar). El líder motiva mejor desde el punto de vista de las demás personas.
Maxwell (2005) en su libro argumenta que los líderes viven a un nivel superior al de sus seguidores. Los seguidores esperan fidelidad del líder. Conocer la persona que rodea y cuidar su imagen. El líder nunca está solo, siempre está rodeado de gente. Siempre inspira a otras personas a alcanzar niveles de excelencia. Se tiene que tener conocimiento de lo que valoran la gente para recompensar un comportamiento adecuado y obtener resultados positivos. A los seguidores se le puede recompensar de las siguientes maneras; reconocimientos, tiempo libre, promoción, oportunidades de desarrollo personal, compartir una actividad social o regalos.
El orienta a los líderes a cómo tratar a las personas difíciles. La característica que no le agrada de un líder son las actitudes negativas. La persona se ve a sí misma de forma negativa y las demás personas igual. Los seres humanos para establecer una relación exitosa y cambiar las actitudes tienen que haber responsabilidad. Los individuos son responsables de cómo tratan a los demás y no la forma que nos tratan.
Maxwell (2005) señala en su libro Liderazgo Eficaz que los seguidores no deben ir en contra de la corriente por las críticas del prójimo. Las personas deben aceptar sus debilidades y defectos para no molestarse cuando alguien utiliza ese elemento para ofender. Una actitud negativa hacia las críticas puede ser perjudicial, porque crea resentimiento y no permite que el individuo se desarrolle en todas sus áreas. El establece diez sugerencias para aceptar las críticas:
1. Comprender la diferencia entre la crítica constructiva y la destructiva.
2. No tomarse a sí mismo tan en serio.
3. Mirar más allá de la crítica y ver a quien la hace.
4. Cuidar su propia actitud hacia quienes lo critican.
5. Comprender que las personas buenas son criticadas.
6. Mantenerse en buena forma física y espiritual.
7. No sólo vea al que lo critica, mire si hay una multitud.
8. Esperar la oportunidad de demostrarles que están equivocados.
9. Rodearse de personas con actitudes positivas.
10. No desviarse de su visión y corregir los errores.
No obstante, él plantea que las personas reciben un alto grado de confianza, porque han desarrollado su carácter y han ganado el derecho a que se confíe en ellas. Se mencionan unas claves para convertirse en una persona de confianza: demostrar lo que se infundir, ser una persona que dé animo, ayudar a los demás a conseguir su éxito y prepararlas par el futuro desarrollo.
Finalmente, el autor concluye su libro planteando la unidad de propósito como la clave del éxito para una empresa. Maxwell establece unas características de los equipos ganadores tales como: juegan para ganar, se arriesgan, continúan mejorando y se preocupan unos por los otros. La esencia del liderazgo estriba en la capacidad de inspirar a los demás a trabajar unidos como un equipo, a esforzarse por alcanzar una meta común.
Análisis crítico
En las organizaciones se mencionan dos conceptos importantes: líderes y liderazgo. Los líderes son aquellos que son capaces de influir en otros y que tienen autoridad administrativa (Robbins y De Cenzo, 1996). El liderazgo (Davis y Newstrom, 2003) es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. Ser líder en está época es un reto. Las organizaciones buscan lideres con mentalidad de liderazgo (Maxwell, 1996). Esto implica la necesidad de que el líder forme líderes y se múltiple.
El argumento principal del autor en su obra es la importancia de desarrollar cualidades para ejercer eficazmente el liderazgo dentro de la organización, entre ellas: el carisma. Este es transmitido o proyectado por los líderes a las personas de su entorno. Maxwell (2005) define el carisma como una clase personal de liderazgo que despierta una lealtad o un entusiasmo popular especial. Esto implica que las personas se sienten atraídas por características particulares que proyectan los individuos. Tal carisma permite que las personas lo sigan y modelen sus comportamientos. Sin embargo, Lussier y Achua (2002) definen carisma como un proceso de influencia en las actitudes y premisas de los integrantes de las organizaciones para que realicen cambios importantes y se comprometan con los objetivos organizacionales. Ambas definiciones exponen dos palabras claves (entusiasmo y realizar cambios) necesarias en el desarrollo del liderazgo.
De acuerdo a Maxwell y Dornan (1998), las personas influyen positivamente y añaden valor a otras personas. Esta aseveración indica que el ser humano impacta a otras personas al interactuar con sus semejantes. De modo que, todas las personas influyen de alguna manera o en alguna ocasión en otras personas. Una persona influyente tiene que tener carisma y una imagen definida. Ser buen comunicador, extrovertido, buen compañero, amigable, confiable, buen líder entre otras características. Sin embargo, Soriano (2007) sostiene que las cualidades o atributos están formados por habilidades o características claves para (fijar el rumbo de la organización), demostrar carácter personal, fomentar la dedicación individual y engendrar capacidad organizativa: (formar equipos y dirigirlos).
Maxwell (2005) argumenta sobre el tema de las relaciones entre el líder y los subordinados. El indica que la clave del éxito y los logros dependen de nuestra capacidad de relacionarnos eficazmente con las demás personas. Por consiguiente, Rodríguez (1988) menciona unos principios para lograr buenas relaciones en el trabajo tales como: mantener a cada quien enterado de cómo se desempeña en su trabajo, reconocer el mérito a quien lo tenga, avisar con anticipación a su personal los cambios que le afecten, tratar al personal de acuerdo a sus características individuales y obtener el mayor provecho de las actitudes y habilidades de cada quien. Por tal razón, el líder tiene que mantener una buena comunicación con sus seguidores. Esa comunicación es la que va a permitir el establecimiento de las relaciones interpersonales entre un individuo y otro. De esa forma, impactar a otros con su modo de comportarse y otras personas imiten tal conducta.
El estilo de relaciones personales (líder y subordinado) varía de acuerdo a la organización. Esa clase de relación influye en el desarrollo humano y se convierte en un elemento importante en la eficiencia de la organización. Para que se dé estas condiciones, Donaldson (1993) indica que el líder es responsable de crear un ambiente rico en experiencias profesionales que promuevan la creación del ambiente apropiado para lograr la efectividad de la organización o escuela. El líder debe convertirse en agente colaborador, tratando a su equipo de trabajo como una comunidad de adultos responsables cuya primera tarea sea la unión del personal hacia el desarrollo de una acción futura de naturaleza colectiva. Esta acción permite al líder integrar todos los elementos que coinciden en el escenario educativo. Para lograr ese ambiente apropiado depende de la calidad de sus relaciones interpersonales.
Según Maxwell (2005), “la clave para la confianza consecuente y seguro estriba en el carácter de la persona que dirige”. Esta depende muy poco de la persona, el dinero y de su posición. Roebuck (2000) coincide en las ideas de Maxwell (2005), cuando sostiene que el comportamiento del líder depende de los valores del líder y de los comportamientos fundamentales que posee esa persona. Según Cruz (1996), los valores gobiernan la vida de la persona y determinan las metas que le darán dirección. Esos valores son los cimientos del carácter y la confianza, las cuales influyen en todas las decisiones tomadas diariamente. De modo que, todas las metas y aspiraciones de los líderes y los subordinados están influenciados por los valores, ya sea amor, compañerismo, respeto, confianza, entre otros.
La confianza es una cualidad importante para que los subordinados sigan al líder y logren alcanzar la meta establecida por la organización (Maxwell, (1996). No es meramente creer, sino aceptar lo que dice el líder sin claudicar teniendo la seguridad de hacer aquello que es correcto. El líder tiene explica a los subordinados la razón para hacer las tareas y la importancia de hacerlas correctamente. Los seguidores al percibir al líder claro en sus ideas, aumentan su confianza y su autoestima.
Otro punto expuesto por Maxwell (2005) es utilizar las habilidades para inspirar a los demás. El postula que está motivación se logra desde el punto de vista de los demás. Para alcanzar la misión y la visión de la organización se tiene que ayudar a las personas a obtener lo que ellos quieren. El líder es responsable de aumentar la motivación de los seguidores para que se concreten en las metas personales y en la organización. De acuerdo a Roebuck (2000), los líderes obtienen resultados positivos, porque se preocupan por conocer lo que motiva a sus seguidores. Por otro lado, Robbins y Coulter (2000) hacen referencia a la teoría ruta-meta, donde el comportamiento del líder es motivacional en el grado en que (1) hace que la necesidad de satisfacción de los subordinados dependa de un buen rendimiento y (2) provea entrenamiento, el apoyo y las recompensas que se requieren para propiciar el rendimiento eficaz.
Ramsey (1999) menciona unas sugerencias sobre cómo mantenerse dinámico y motivado en el trabajo. Según él, después de años de servicio y de estar bien establecido como supervisor en cualquier campo, es fácil caer victimas de la rutina, la monotonía y el aburrimiento. Los resultados pueden ser trabajo deficiente, esfuerzos a medias y un liderazgo carente. Para que el líder se renueve cuando surja esta situación sugiere lo siguiente:
*
1. Continuar con el aprendizaje y la adquisición de nuevas destrezas.
2. Seguir estableciendo nuevas metas.
3. Convertirse en mentor y maestro de aquellos con menos experiencia.
4. Convertirse en estudiante del liderazgo.
5. Llevar una vida balanceada.
De acuerdo a Roebuck (2000), el líder para potenciar la motivación en los miembros de su equipo debe conocer que estimula a esa persona. El menciona unos elementos de motivación a considerar de acuerdo a la necesidad de ese equipo de trabajo tales como:
*
o El dinero- recompensa económica.
o Felicitación pública – una carta de agradecimiento y una mención en la siguiente reunión del equipo, etc.
o Estatus – nivel social de algún tipo. Ejemplo: un ascenso.
o Reto – ofrecer retos o más autonomía en la delegación de tareas puede resulta eficaz.
o Libertad – la oportunidad de hacer el trabajo cómo quiera y cuándo quiera.
o El líder apoya a sus compañeros de trabajo en los momentos críticos.
o El director educativo desarrolla líderes dentro del núcleo escolar.
o Mantienen comunicaciones abiertas entre todo el personal (director y maestros).
o Demuestra un verdadero interés por el bienestar de sus seguidores.
o Informa a sus subordinados (personal docente y no docente) cuál es su situación respecto a su desempeño laboral dentro de la organización.
o Inspira confianza, porque cumple su palabra.
o Establece objetivos claros y precisos sobre la visión de la organización.
o El líder educativo debe establecer una comunicación efectiva con todos los componentes de su comunidad educativa.
o Promover la capacidad y desarrollo personal considerando la madurez de los subordinados.
o Manifestar interés sobre las necesidades de los subordinados.
o Desarrollar aquellas habilidades y destrezas que le permitan desempeñar eficazmente las tareas propias de su escenario de trabajo.
o Apoyar y motivar a sus subalternos en las tareas dirigidas hacia la meta establecida.
o Escuchar a los subordinados, tanto en los problemas personales como en los laborales.
o Crear un ambiente de apoyo o compañerismo con sus subordinados.
o Utilizar la palabra “nosotros” cuando se hable de los logros alcanzados y los problemas que afectan a la organización.
Anderson, T. (1997). Transforming leadership: Equipping yourself and coaching others to build the leadership organization. Boston: St. Lucie Press.
Cruz, C. (1996). Siete pasos para alcanzar sus objetivos con éxito. México: Editorial Grijalbo, S. A. de C. V.
Davis, K. & Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw Hill.
Donaldson, G. A. (1993). Working smarter together. Educational Leadership, 51 (2), 12-16.
Gleazer, E. (2000). Reflections on values, vision, and vitality: perspectives for the 21st century. Community College Journal of Research and Practice, 24 (1), 7-18.
Lussier, R. & Achua. C. (2002). Liderazgo. México: International Thomson Editores, S. A.
Martí, J. (2007). La evolución del líder y su adaptación al entorno. Recuperado el 15 de marzo de 2007, de http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/evolucion_lider.mspx
Maxwell, J. (1996). Desarrolle los líderes que están alrededor de usted. U. S. A.: Editorial Caribe.
Maxwell, J. & Dornan, J. (1998). Seamos Personas De Influencia. Miami: Editorial Caribe.
Ramsey, R. D. (1999). How to enjoy your job more; 10 steps to greater job satisfaction. Supervisión, 60 (9), 15.
Robbins, S. & Coulter, M. (2000). Administración. México: Pearson Educación de México, S. A. de C. V.
Robbins, S. & De Cenzo, D. (1996). Fundamentos de Administración. México: Prentice Hall.
Rodríguez, M. (1988). Liderazgo. México: Editorial El Manual Moderno, S.A.
Smith, R., Sarason I. & Sarason B. (1984). Psicología fronteras de la conducta. México: Harla, S. A.
Soriano, C. (2007). Liderazgo basado en resultados: la ecuación de la máxima eficacia. Recuperado el 20 de abril de 2007, de http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/liderazgo-basado-en-resultados-ecuacion-de-la-maxima-eficacia.ht
Según Hackman (1987), en el modelo de características del puesto señala los resultados personales y del trabajo tales como: alta motivación interna para el trabajo, rendimiento de alta calidad en el trabajo, alta satisfacción con el trabajo e índices bajos de ausentismo. Se sugiere para ampliar y enriquecer el puesto lo siguiente: combinar las tareas y crear unidades de trabajo. El líder educativo diseñará tareas, donde mantenga motivado al subordinado y satisfecho de la labor que realiza. Teniendo en cuenta, estas características se establecen excelentes relaciones con sus seguidores, ya sea en la escuela u organización. En relación a la escuela, el director como líder tiene que mantener una buena comunicación y relación con los maestros y todo el personal de la institución.
Según Martí (2007), el objetivo del líder es dinamizar personas y actividades y eso requiere disponer de recursos personales. De cómo se utilicen esos recursos, competencias, características, rasgos personales y conductas concretas, producirán un impacto final positivo. Es necesario ser capaz de desarrollar las competencias o cualidades que fortalecen al individuo y lograr que los demás se den cuenta que el líder se preocupa por ellos. Por último, son muchas las cualidades que posee el líder educativo gerencial en combinación con su comportamiento lo convierten en un líder eficaz en su organización.
Conclusiones
Luego de haber leído y analizado el libro Liderazgo Eficaz-Cómo influir en los demás de John C. Maxwell puedo señalar que Puerto Rico está viviendo uno de sus mejores momentos en la historia, donde los líderes han impactado a otras personas con su conducta. Ellos han compartido sus ideas y se han esforzado para resolver los problemas que impiden alcanzar la misión y visión de nuestro sistema educativo puertorriqueño.
Los líderes son las personas indicadas a desarrollar destrezas y competencias en los subordinados para ejercer su liderato en la organización. Ellos son los que hacen posible el cumplimiento de la misión o visión de la organización. Hay que mantenerlos motivados para que su desempeño sea eficiente y orientados hacia donde se dirige esa organización y lo que quiere alcanzar. De manera que, el líder tiene que mantenerse en comunicación con sus subordinados. Esta actitud del líder permite una conexión o unión directa entre el líder y los subordinados. Además, se desarrolla la confianza, el respeto, buena comunicación y mejora las relaciones entre ambas partes (líder y subordinado).
La exposición del tema por el Sr. Maxwell provee una información valiosa para los líderes de nuestro sistema educativo puertorriqueño. Se provee en el libro situaciones y casos para reflexionar sobre la ejecución del liderazgo gerencial. Estos nos estimulan a crear una visión de liderazgo gerencial que promueva el éxito académico y profesional de todos los miembros del núcleo escolar u organización.
Finalmente, el análisis efectuado en este trabajo escrito me ha llevado a ciertas conclusiones:
Recomendaciones
Haciendo un análisis exhaustivo del tema del líder eficaz se presentan las siguientes recomendaciones:
Implicaciones
Actualmente, el líder se enfrente a cambios drásticos en las organizaciones. Estos cambios afectan a todas las instituciones de nuestra sociedad. Maxwell (2005) argumenta en su libro sobre los rasgos de una persona carismática. El menciona los siguientes conceptos que describen al líder tales como: cuidadoso, sensible, motivacional, cooperador, dinámico y solidario. Esto implica la necesidad de crear talleres, seminarios y conferencias relacionadas al desarrollo de las cualidades de un buen líder gerencial. De esa forma, ejercer una función eficiente en el núcleo escolar u organización a que pertenece. Sabemos que los líderes educativos son los directores y maestros en nuestro sistema educativo puertorriqueño, donde día a día forman nuevos líderes. Cada uno tiene su función dentro del núcleo escolar. El maestro como líder educativo es un facilitador en el salón de clase y crea un clima o atmósfera de participación que permite que los estudiantes vayan más allá del simple conocimiento académico. En cambio, el director es el que dirige y guía los componentes de la escuela hacia la misión y visión del sistema educativo para hacer cumplir las metas de dicha escuela.
Maxwell (2005) enfatiza los beneficios de alentar (motivar) a las personas dentro del ambiente laboral. Si el líder educativo no practica la motivación en su escenario de trabajo, tendrá un grupo de personas con poco interés hacia las metas y desmotivados hacia el trabajo. Gleazer (2000) indica que servir es querer ayudar a los demás. Uniendo estos dos conceptos, Smith, Sarason y Sarason (1984) señalan que la motivación es una fuerza interna que nos mueve. Todo ser humano tiene esa fuerza interna, unos la utilizan para su beneficio y otros la comparten con el prójimo. Uno puede impactar positivamente a las personas con sus palabras y conducta. El líder tiene que hacer sentir a otras personas valoradas y mostrar interés por los problemas que afectan a su personal en la organización. Por lo tanto, el director tiene la tarea de encaminar hacia la meta a su personal, igual el maestro tiene la responsabilidad de guiar a sus estudiantes para que alcancen la excelencia educativa dentro de su núcleo escolar.
Las Tecnicas para ser un Lider y Trabajar en Equipo!!!!
Técnicas para ser un lider
Para nadie es un secreto que existen principios esenciales para influir, convencer, persuadir, inducir, negociar o vender. Estas pautas han sido recopiladas y explicadas en innumerables cantidades de libros y cursos que tratan a cerca de cómo tratar a los demás. Expertos en la materia como Dale Carnegie, John Maxwell, William Ury, Robert Cialdini, entre muchos otros, han tratado estos temas y han descubierto y explicado principios que sirven para tratar con las personas.
Muchos confían en sus capacidades y conocimientos, pero olvidan que estos de nada sirven si no se logra tener buenas relaciones con los demás. Los conocidos son más importantes que los conocimientos, dice una vieja expresión, y esto es muy cierto. Son muy pocos y prácticamente raros los casos de personas que han tenido éxito sin la ayuda de los demás. El ser humano necesita de los demás para poder alcanzar el éxito y para poder tener a las personas de nuestro lado es fundamental comprender y aplicar las siguientes herramientas básicas:
1- Sangre de Cocodrilo: Mantenga siempre la calma, sea paciente, conserve siempre el autocontrol, muchas veces tendrá que reducir al mínimo sus emociones para no generar reacciones exageradas. Suspenda sus reacciones. No permita que nada lo altere y que nada lo seduzca, esto puede afectar su buen juicio durante una negociación, una venta o una conversación.
2- Sonría siempre: La sonrisa irradia confianza y éxito. La sonrisa es un imán que anima a los demás a querer estar con nosotros y a la vez inspira seguridad a los que nos rodean. Cuando las cosas van mal, pero aún así usted se conserva alegre, trata de mantener una actitud positiva y mantiene una sonrisa, usted se puede convertir en un modelo a seguir para muchos, a su vez usted se mostrará invencible ante sus enemigos y esto hará que ellos entren en cólera y se salgan de sus casillas.
3- Sea amable: Cuando hable con cualquier persona, sea simpático, mírelo a los ojos frecuentemente, esto hará que el otro individuo sienta que usted está interesado en lo que la otra persona comenta. No cometa el error de hablar mirando siempre hacia el suelo, o hacia el techo. Llame a las personas por su nombre (para cualquier persona su nombre es lo más importante), por ningún motivo es aceptable que usted olvide el nombre de la otra persona con la que usted está comunicándose. De las "Gracias" y pida "disculpas" cuando así lo amerite la situación.
4- Escuche el doble de lo que habla: Permita a la otra persona hablar más y escuche activamente. Luego de escuchar pregunte y vuelva a escuchar. Motívelo a hablar diciendo: "Continúe", "¿Y qué paso?", "Aja", entre otras. Pero por ningún motivo interrumpa a la otra persona cuando habla, eso es una falta de respeto. Cuando usted permite que la otra persona hable más, ésta se desahoga y usted obtiene mucha información de lo que realmente el otro individuo siente. Los mejores oyentes se ganan a la gente muy fácilmente, pero para hacerlo se necesita de mucha paciencia y autocontrol. Es inexpresable lo que se siente cuando uno es escuchado con mucha atención y simpatía. Luego de escuchar, preguntar y volver a escuchar, empiece a REPLANTEAR lo que le han dicho. "Veamos si comprendí lo que usted ha dicho".
5- Empatía: Póngase en los zapatos de las otras personas. Piense como lo haría la otra persona. De esta manera usted sabrá qué es lo que quiere la otra parte y así le resultará más fácil saber que tiene que ofrecerle al otro. Preocúpese por comprender el funcionamiento de la mente del prójimo. Si quiere influir en los demás empiece siempre viendo el punto de vista del otro. Hable acerca de lo que el otro quiere y ayúdele mostrándole como conseguirlo. Sea empático.
6- Elogie: A todo el mundo le gustan los elogios. Pero no elogie simplemente por elogiar. Si usted lo hace así las personas se dan cuenta del elogio barato que usted hace. Abraham Lincoln bien dijo: "A todo el mundo le agrada un elogio". ¿Qué cuesta dar un elogio a alguien? Nada. Entonces ¿Porqué cuesta tanto darlos?... Son gratis y hacen sentir bien a los demás. Demuestre cariño honesto y sincero con los elogios que usted dé.
7 - Haga sentir importantes a los demás: Salude a los demás como si realmente estuviera contento por verlos de nuevo. Actué siempre como si cada persona que contacta fuera la más importante de su vida y de esta manera se ganará el aprecio y el respeto de muchas personas. Para poder influir en la gente primero debemos interesarnos en ella para que después ésta se interese en nosotros.
8- Apele a principios morales y éticos: Cuando las cosas se ponen difíciles usted puede hacer un llamado a la honestidad, la integridad, la prudencia, la reflexión, la paciencia, la justicia, entre otras. De esta manera usted estará invocando a que la persona ponga en práctica los principios éticos, morales y religiosos que ha aprendido durante su vida.
9- Permita que las ideas sean de los demás: Para persuadir hay que dar las ideas como de paso, para que el otro individuo llegue a sacar su propia conclusión y crea que la idea es suya. Es un gran error llegar y decir: "Le tengo la solución", es mucho mejor decir: "Se me ocurrió una solución, cuando usted dijo". Al permitir que una persona descubra algo por sí misma queda más convencida que si usted se lo enseña.
10- Dar lugar a la competencia: Lance un reto de una manera amable. Esos retos van dirigidos al ego y el orgullo de las personas, ¿Qué acaso no puede hacerlo?, ¿No me habías dicho que eras el mejor?, ¿Qué paso con ese hombre que se graduó con honores en la Universidad?, ¿Dónde quedó ese hombre que superó aquella situación difícil aquella vez?, ¿Usted cree que es capaz de? , me han comentado que aquella persona está superándote ¿Qué te ha pasado en estas semanas?
11- Dele fama a los demás y vea lo que ocurre: "Por fin tengo el gusto de conocerlo", "Yo respeto su autoridad", "Me han dicho que usted sabe mucho", "Yo sé que usted es un experto, ¿Me permite pedirle un consejo?". Si usted aprende a ganarse a la gente puede ganar en prácticamente todo. Es difícil llegar a dominar todos estos principios que nos dictan los gurús de las relaciones humanas, pero es posible aprenderlos poco a poco con el paso del tiempo y mucha disciplina. Sin embargo, la verdad es que nosotros demostramos nuestra valía y educación cuando tratamos a los demás mejor de lo que ellos nos tratarían a nosotros. La mejor manera de influir, motivar y ayudar a los demás no es criticándolos, sino ayudándolos a convertirse en lo que ellos mismos quieren llegar a ser.
Para nadie es un secreto que existen principios esenciales para influir, convencer, persuadir, inducir, negociar o vender. Estas pautas han sido recopiladas y explicadas en innumerables cantidades de libros y cursos que tratan a cerca de cómo tratar a los demás. Expertos en la materia como Dale Carnegie, John Maxwell, William Ury, Robert Cialdini, entre muchos otros, han tratado estos temas y han descubierto y explicado principios que sirven para tratar con las personas.
Muchos confían en sus capacidades y conocimientos, pero olvidan que estos de nada sirven si no se logra tener buenas relaciones con los demás. Los conocidos son más importantes que los conocimientos, dice una vieja expresión, y esto es muy cierto. Son muy pocos y prácticamente raros los casos de personas que han tenido éxito sin la ayuda de los demás. El ser humano necesita de los demás para poder alcanzar el éxito y para poder tener a las personas de nuestro lado es fundamental comprender y aplicar las siguientes herramientas básicas:
1- Sangre de Cocodrilo: Mantenga siempre la calma, sea paciente, conserve siempre el autocontrol, muchas veces tendrá que reducir al mínimo sus emociones para no generar reacciones exageradas. Suspenda sus reacciones. No permita que nada lo altere y que nada lo seduzca, esto puede afectar su buen juicio durante una negociación, una venta o una conversación.
2- Sonría siempre: La sonrisa irradia confianza y éxito. La sonrisa es un imán que anima a los demás a querer estar con nosotros y a la vez inspira seguridad a los que nos rodean. Cuando las cosas van mal, pero aún así usted se conserva alegre, trata de mantener una actitud positiva y mantiene una sonrisa, usted se puede convertir en un modelo a seguir para muchos, a su vez usted se mostrará invencible ante sus enemigos y esto hará que ellos entren en cólera y se salgan de sus casillas.
3- Sea amable: Cuando hable con cualquier persona, sea simpático, mírelo a los ojos frecuentemente, esto hará que el otro individuo sienta que usted está interesado en lo que la otra persona comenta. No cometa el error de hablar mirando siempre hacia el suelo, o hacia el techo. Llame a las personas por su nombre (para cualquier persona su nombre es lo más importante), por ningún motivo es aceptable que usted olvide el nombre de la otra persona con la que usted está comunicándose. De las "Gracias" y pida "disculpas" cuando así lo amerite la situación.
4- Escuche el doble de lo que habla: Permita a la otra persona hablar más y escuche activamente. Luego de escuchar pregunte y vuelva a escuchar. Motívelo a hablar diciendo: "Continúe", "¿Y qué paso?", "Aja", entre otras. Pero por ningún motivo interrumpa a la otra persona cuando habla, eso es una falta de respeto. Cuando usted permite que la otra persona hable más, ésta se desahoga y usted obtiene mucha información de lo que realmente el otro individuo siente. Los mejores oyentes se ganan a la gente muy fácilmente, pero para hacerlo se necesita de mucha paciencia y autocontrol. Es inexpresable lo que se siente cuando uno es escuchado con mucha atención y simpatía. Luego de escuchar, preguntar y volver a escuchar, empiece a REPLANTEAR lo que le han dicho. "Veamos si comprendí lo que usted ha dicho".
5- Empatía: Póngase en los zapatos de las otras personas. Piense como lo haría la otra persona. De esta manera usted sabrá qué es lo que quiere la otra parte y así le resultará más fácil saber que tiene que ofrecerle al otro. Preocúpese por comprender el funcionamiento de la mente del prójimo. Si quiere influir en los demás empiece siempre viendo el punto de vista del otro. Hable acerca de lo que el otro quiere y ayúdele mostrándole como conseguirlo. Sea empático.
6- Elogie: A todo el mundo le gustan los elogios. Pero no elogie simplemente por elogiar. Si usted lo hace así las personas se dan cuenta del elogio barato que usted hace. Abraham Lincoln bien dijo: "A todo el mundo le agrada un elogio". ¿Qué cuesta dar un elogio a alguien? Nada. Entonces ¿Porqué cuesta tanto darlos?... Son gratis y hacen sentir bien a los demás. Demuestre cariño honesto y sincero con los elogios que usted dé.
7 - Haga sentir importantes a los demás: Salude a los demás como si realmente estuviera contento por verlos de nuevo. Actué siempre como si cada persona que contacta fuera la más importante de su vida y de esta manera se ganará el aprecio y el respeto de muchas personas. Para poder influir en la gente primero debemos interesarnos en ella para que después ésta se interese en nosotros.
8- Apele a principios morales y éticos: Cuando las cosas se ponen difíciles usted puede hacer un llamado a la honestidad, la integridad, la prudencia, la reflexión, la paciencia, la justicia, entre otras. De esta manera usted estará invocando a que la persona ponga en práctica los principios éticos, morales y religiosos que ha aprendido durante su vida.
9- Permita que las ideas sean de los demás: Para persuadir hay que dar las ideas como de paso, para que el otro individuo llegue a sacar su propia conclusión y crea que la idea es suya. Es un gran error llegar y decir: "Le tengo la solución", es mucho mejor decir: "Se me ocurrió una solución, cuando usted dijo". Al permitir que una persona descubra algo por sí misma queda más convencida que si usted se lo enseña.
10- Dar lugar a la competencia: Lance un reto de una manera amable. Esos retos van dirigidos al ego y el orgullo de las personas, ¿Qué acaso no puede hacerlo?, ¿No me habías dicho que eras el mejor?, ¿Qué paso con ese hombre que se graduó con honores en la Universidad?, ¿Dónde quedó ese hombre que superó aquella situación difícil aquella vez?, ¿Usted cree que es capaz de? , me han comentado que aquella persona está superándote ¿Qué te ha pasado en estas semanas?
11- Dele fama a los demás y vea lo que ocurre: "Por fin tengo el gusto de conocerlo", "Yo respeto su autoridad", "Me han dicho que usted sabe mucho", "Yo sé que usted es un experto, ¿Me permite pedirle un consejo?". Si usted aprende a ganarse a la gente puede ganar en prácticamente todo. Es difícil llegar a dominar todos estos principios que nos dictan los gurús de las relaciones humanas, pero es posible aprenderlos poco a poco con el paso del tiempo y mucha disciplina. Sin embargo, la verdad es que nosotros demostramos nuestra valía y educación cuando tratamos a los demás mejor de lo que ellos nos tratarían a nosotros. La mejor manera de influir, motivar y ayudar a los demás no es criticándolos, sino ayudándolos a convertirse en lo que ellos mismos quieren llegar a ser.
Defenderse del Acoso!!!
El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"[1] ), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)
El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.[2]
Contenido
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* 1 Concepto
o 1.1 Diferencias con el síndrome de burn-out y el estrés
o 1.2 Carácter objetivable del acoso laboral
* 2 Características del mobbing
o 2.1 El mobbing maternal
* 3 Partes implicadas
o 3.1 Perfil habitual de la víctima
o 3.2 Perfil del acosador
o 3.3 Profesiones más afectadas
+ 3.3.1 Ejemplos
* 4 Consecuencias psicológicas y laborales
* 5 Legislación por países
o 5.1 España
o 5.2 Bolivia
* 6 Respuesta activa al mobbing
o 6.1 Estrategias personales para superar el mobbing
* 7 Bibliografía
o 7.1 Referencias
o 7.2 Libros
* 8 Enlaces externos
* 9 Véase también
[editar] Concepto
[editar] Diferencias con el síndrome de burn-out y el estrés
El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra patología laboral denominada 'síndrome del quemado', o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa 'estar quemado' o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos. En México puede utilizarse el término 'reventado', en lugar de burn-out.
El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe explotando y en un arranque de ira traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.
En este sentido, en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un «concepto uniforme de mobbing». Este juzgado entiende por mobbing «aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración».[3]
El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.
[editar] Carácter objetivable del acoso laboral
El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.
Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.
Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad.
[editar] Características del mobbing
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
* Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
* Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.[2]
[editar] El mobbing maternal
No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien.
El llamado "mobbing maternal" o, más propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la que se atreva a” quedarse embarazada. Es un tipo castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse embarazadas.
Según datos de la Fundación Madrina, la mitad de las mujeres que ellos atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado embarazadas.
El último Estudio Cisneros (XI), del profesor Iñaki Piñuel y Zabala, recoge que:
- El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organización se producen presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.
- El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del mobbing su maternidad.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos laborales que les corresponden.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por el hecho de ser mujeres.
[editar] Partes implicadas
[editar] Perfil habitual de la víctima
* Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
* El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
* En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
* Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
* También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
* Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.[4]
[editar] Perfil del acosador
Artículo principal: Acosador
El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes... Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.[5]
La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
[editar] Profesiones más afectadas
Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.[6]
[editar] Ejemplos
Según la Plataforma contra la corrupción y el acoso en la universidad pública española, el acoso laboral en este ámbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad española: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.[7]
La empresa France Télécom está siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que quería reducir plantilla pero no podía despedir a muchos trabajadores por ser funcionarios, llevó a cabo una campaña de desmotivación de los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estrés y depresión general que se generó fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.[8] [9]
[editar] Consecuencias psicológicas y laborales
Véase también: Trastorno por estrés postraumático
* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
* Proceso de desvaloración personal.
* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
* Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.[10]
Otras consecuencias:
* Agresividad con la familia.
* Aumento de la conflictividad con la familia.
* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
* Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.[11]
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».[6]
[editar] Legislación por países
[editar] España
Artículo principal: Acoso laboral (España)
* En el Código Penal de España, el acoso laboral esta tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: «El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».
La reforma también trata de dar respuesta penal a la aparición de conductas acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayoría de los casos con fines especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa, independientemente de que ésta sea propia o arrendada.
El acoso se regula expresamente como una forma de coacción que, de probarse, acarrea penas de «un año y nueve meses a tres años de prisión, o multa de 18 a 24 meses».[12] [13]
* En junio de 2011, en virtud de la resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración Pública, de 05/05/2011, el gobierno aprobó un reglamento para regular el acoso laboral en la Administración. De acuerdo con dicha resolución, actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles; reprenderle reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada; tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo, etc., serán consideradas acoso laboral.[14] [15]
[editar] Bolivia
En Bolivia, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, prohíbe todo tipo de acoso laboral. Sección III, Artículo 49.
Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los que las victimas de acoso laboral salieron favorecidas.
La Defensoría del Pueblo también defiende este tipo de causas y los casos que son presentados reciben trato justo.
[editar] Respuesta activa al mobbing
Véase también: Ciberacoso#Estrategias para afrontar y defenderse del acoso
Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad», pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso». Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. (...) El acosador requiere para su actuación de la paralización de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis.» De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:
* Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
* Labor preventiva.
* Información.
* Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
* Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie') para Iñaki Piñuel lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.[16]
Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.[17]
[editar] Estrategias personales para superar el mobbing
* Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
* Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
* Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
* Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
* Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.
* Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
* Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
* Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
* Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
* Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
* No intentar convencer o cambiar al hostigador.
* No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
* Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
* Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.
* Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
* Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
* Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.
* Desarrollar el poder curativo del humor.
* Permitirse llorar por el daño propio.
* Perdonar al acosador, como forma de liberación final.[18]
[editar] Bibliografía
[editar] Referencias
1. ↑ Word Reference. Como sustantivo, recibe asimismo la acepción de "turba", "mafia".
2. ↑ a b Piñuel, Iñaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003 ISBN 84-03-09380-2 p. 27-29
3. ↑ Diario El País, 31/01/2010.
4. ↑ op. cit. p. 36-40
5. ↑ op. cit. p. 43-46
6. ↑ a b op. cit. p. 34
7. ↑ www.corruptio.com
8. ↑ France Télécom pagaba más a sus directivos por desmotivar a los trabajadores
9. ↑ Diario El País, 09/04/2010
10. ↑ op. cit. p. 31-32
11. ↑ op. cit. p. 43
12. ↑ El Gobierno aprueba el proyecto de ley de reforma del Código Penal
13. ↑ Texto actualizado. Código Penal de España,B.O.E.
14. ↑ Resolución B.O.E. de 05/05/2011
15. ↑ Diario El País, 04/06/2011
16. ↑ op. cit. p. 195 y ss.
17. ↑ Rodriguez, Nora, "Moobing. Vencer el acoso moral", Planeta prácticos, Barcelona 2002. Página 7
18. ↑ "Mobbing: manual de autoayuda." Iñali Piñuel y Zabala. Ed. Aguilar. Madrid, 2003. Páginas 251-252.
[editar] Libros
1. Piñuel, Iñaki (2009) (en español). Liderazgo Zero.. Lid. ISBN 978-84-835-6101-0.
1. Piñuel, Iñaki (2008) (en español). Mobbing, el estado de la cuestión.. Gestión 2000. ISBN 978-84-966-1292-1..
2. Piñuel, Iñaki (2008) (en español). Mi jefe es un psicópata. Por qué la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder.. Alienta.. ISBN 978-84-935-8273-9..
3. Piñuel, Iñaki (2008) (en español). La dimisión interior. Del síndrome postvacacional a los riesgos psicosociales en el trabajo.. Pirámide.. ISBN 978-84-368-2162-8..
4. Lafont Nicuesa, Luis (2008) (en español). El delito de acoso moral en el trabajo. Librería Tirant lo Blanch, S.L.. ISBN 978-84-9876-208-2.
5. Correa Carrasco, Manuel (2007) (en español). Los medios de tutela frente al acoso moral en el trabajo. Editorial Comares, S.L.. ISBN 978-84-9836-190-2.
6. Navarro Nieto, Federico (2007) (en español). La tutela jurídica frente al acoso moral laboral. Editorial Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-8355-424-1.
7. Correa Carrasco, Manuel (2006) (en español). Acoso moral en el trabajo: concepto, prevención, tutela procesal y reparación de daños. Editorial Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-9767-664-9.
8. Piñuel, Iñaki (2004) (en español). Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas.. Aguilar. ISBN 978-84-0309-514-7.
9. Piñuel, Iñaki (2003) (en español). Mobbing. Manual de autoayuda.Claves para reconocer y superar el acoso psicológico en el trabajo.. Editorial Aguilar. ISBN 978-84-03-09380-5.
10. Hirigoyen, Marie-France (2001) (en español). El acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Círculo de Lectores, S.A.. ISBN 978-84-226-8313-1.
11. Piñuel, Iñaki (2001) (en español). Mobbing, Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae. ISBN 978-84-2931-410-5.
[editar] Enlaces externos
* Peritación Social del Mobbing, Marina Parés Soliva
* Fenomenología del acoso moral, Revista LOGOS, UCM
* Consecuencias físicas y psicológicas del acoso psicológico en el trabajo, Universidad de Murcia
* mobbing.nu
* acosomoral.org
* WEB Liderazgo Zero
* Consumer.es Reportaje de Consumer sobre el "mobbing".
* CLAM Assetjament moral en el treball
* ONG Argentina
* Francesco Blasi & Claudio Petrella (eds): 2005 "Il lavoro perverso. Il mobbing come paradigma di una psicopatologia del lavoro" , Istituto Italiano per gli Studi Filosofici, Napoli, download http://www.iisf.it/pubblicazioni/lav_perv.htm.
[editar] Véase también
* Acosador
* Acecho o Stalking
* Acoso escolar
* Acoso familiar
* Acoso inmobiliario
* Acoso psicológico
* Acoso sexual
* Ciberacoso
* Linchamiento
* Hostigamiento
* Manipulación psicológica
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)
El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.[2]
Contenido
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* 1 Concepto
o 1.1 Diferencias con el síndrome de burn-out y el estrés
o 1.2 Carácter objetivable del acoso laboral
* 2 Características del mobbing
o 2.1 El mobbing maternal
* 3 Partes implicadas
o 3.1 Perfil habitual de la víctima
o 3.2 Perfil del acosador
o 3.3 Profesiones más afectadas
+ 3.3.1 Ejemplos
* 4 Consecuencias psicológicas y laborales
* 5 Legislación por países
o 5.1 España
o 5.2 Bolivia
* 6 Respuesta activa al mobbing
o 6.1 Estrategias personales para superar el mobbing
* 7 Bibliografía
o 7.1 Referencias
o 7.2 Libros
* 8 Enlaces externos
* 9 Véase también
[editar] Concepto
[editar] Diferencias con el síndrome de burn-out y el estrés
El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra patología laboral denominada 'síndrome del quemado', o burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa 'estar quemado' o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos. En México puede utilizarse el término 'reventado', en lugar de burn-out.
El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe explotando y en un arranque de ira traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.
En este sentido, en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un «concepto uniforme de mobbing». Este juzgado entiende por mobbing «aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración».[3]
El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.
[editar] Carácter objetivable del acoso laboral
El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.
Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.
Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad.
[editar] Características del mobbing
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:
* Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
* Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.[2]
[editar] El mobbing maternal
No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien.
El llamado "mobbing maternal" o, más propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que no se busca la destrucción de la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo anterior se consiga igualmente, lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la que se atreva a” quedarse embarazada. Es un tipo castigo ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que observan lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se atreven ya a quedarse embarazadas.
Según datos de la Fundación Madrina, la mitad de las mujeres que ellos atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han quedado embarazadas.
El último Estudio Cisneros (XI), del profesor Iñaki Piñuel y Zabala, recoge que:
- El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organización se producen presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.
- El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal del mobbing su maternidad.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos laborales que les corresponden.
- El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente por el hecho de ser mujeres.
[editar] Partes implicadas
[editar] Perfil habitual de la víctima
* Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
* El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
* En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
* Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
* También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
* Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.[4]
[editar] Perfil del acosador
Artículo principal: Acosador
El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes... Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.[5]
La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fácticos) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
[editar] Profesiones más afectadas
Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.[6]
[editar] Ejemplos
Según la Plataforma contra la corrupción y el acoso en la universidad pública española, el acoso laboral en este ámbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad española: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.[7]
La empresa France Télécom está siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que quería reducir plantilla pero no podía despedir a muchos trabajadores por ser funcionarios, llevó a cabo una campaña de desmotivación de los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estrés y depresión general que se generó fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.[8] [9]
[editar] Consecuencias psicológicas y laborales
Véase también: Trastorno por estrés postraumático
* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
* Proceso de desvaloración personal.
* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
* Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.[10]
Otras consecuencias:
* Agresividad con la familia.
* Aumento de la conflictividad con la familia.
* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
* Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.[11]
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».[6]
[editar] Legislación por países
[editar] España
Artículo principal: Acoso laboral (España)
* En el Código Penal de España, el acoso laboral esta tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral. Se entiende por tal: «El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».
La reforma también trata de dar respuesta penal a la aparición de conductas acosadoras de hostigamiento y abuso, en la mayoría de los casos con fines especuladores, como cuando se trata de forzar a alguien a irse de su casa, independientemente de que ésta sea propia o arrendada.
El acoso se regula expresamente como una forma de coacción que, de probarse, acarrea penas de «un año y nueve meses a tres años de prisión, o multa de 18 a 24 meses».[12] [13]
* En junio de 2011, en virtud de la resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración Pública, de 05/05/2011, el gobierno aprobó un reglamento para regular el acoso laboral en la Administración. De acuerdo con dicha resolución, actuaciones como mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles; reprenderle reiteradamente delante de otras personas; difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada; tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo, etc., serán consideradas acoso laboral.[14] [15]
[editar] Bolivia
En Bolivia, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, prohíbe todo tipo de acoso laboral. Sección III, Artículo 49.
Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los que las victimas de acoso laboral salieron favorecidas.
La Defensoría del Pueblo también defiende este tipo de causas y los casos que son presentados reciben trato justo.
[editar] Respuesta activa al mobbing
Véase también: Ciberacoso#Estrategias para afrontar y defenderse del acoso
Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad», pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso». Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. (...) El acosador requiere para su actuación de la paralización de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis.» De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:
* Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
* Labor preventiva.
* Información.
* Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
* Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie') para Iñaki Piñuel lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.[16]
Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.[17]
[editar] Estrategias personales para superar el mobbing
* Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.
* Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
* Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
* Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
* Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.
* Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
* Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
* Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
* Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
* Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
* No intentar convencer o cambiar al hostigador.
* No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
* Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
* Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.
* Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
* Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
* Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.
* Desarrollar el poder curativo del humor.
* Permitirse llorar por el daño propio.
* Perdonar al acosador, como forma de liberación final.[18]
[editar] Bibliografía
[editar] Referencias
1. ↑ Word Reference. Como sustantivo, recibe asimismo la acepción de "turba", "mafia".
2. ↑ a b Piñuel, Iñaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003 ISBN 84-03-09380-2 p. 27-29
3. ↑ Diario El País, 31/01/2010.
4. ↑ op. cit. p. 36-40
5. ↑ op. cit. p. 43-46
6. ↑ a b op. cit. p. 34
7. ↑ www.corruptio.com
8. ↑ France Télécom pagaba más a sus directivos por desmotivar a los trabajadores
9. ↑ Diario El País, 09/04/2010
10. ↑ op. cit. p. 31-32
11. ↑ op. cit. p. 43
12. ↑ El Gobierno aprueba el proyecto de ley de reforma del Código Penal
13. ↑ Texto actualizado. Código Penal de España,B.O.E.
14. ↑ Resolución B.O.E. de 05/05/2011
15. ↑ Diario El País, 04/06/2011
16. ↑ op. cit. p. 195 y ss.
17. ↑ Rodriguez, Nora, "Moobing. Vencer el acoso moral", Planeta prácticos, Barcelona 2002. Página 7
18. ↑ "Mobbing: manual de autoayuda." Iñali Piñuel y Zabala. Ed. Aguilar. Madrid, 2003. Páginas 251-252.
[editar] Libros
1. Piñuel, Iñaki (2009) (en español). Liderazgo Zero.. Lid. ISBN 978-84-835-6101-0.
1. Piñuel, Iñaki (2008) (en español). Mobbing, el estado de la cuestión.. Gestión 2000. ISBN 978-84-966-1292-1..
2. Piñuel, Iñaki (2008) (en español). Mi jefe es un psicópata. Por qué la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder.. Alienta.. ISBN 978-84-935-8273-9..
3. Piñuel, Iñaki (2008) (en español). La dimisión interior. Del síndrome postvacacional a los riesgos psicosociales en el trabajo.. Pirámide.. ISBN 978-84-368-2162-8..
4. Lafont Nicuesa, Luis (2008) (en español). El delito de acoso moral en el trabajo. Librería Tirant lo Blanch, S.L.. ISBN 978-84-9876-208-2.
5. Correa Carrasco, Manuel (2007) (en español). Los medios de tutela frente al acoso moral en el trabajo. Editorial Comares, S.L.. ISBN 978-84-9836-190-2.
6. Navarro Nieto, Federico (2007) (en español). La tutela jurídica frente al acoso moral laboral. Editorial Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-8355-424-1.
7. Correa Carrasco, Manuel (2006) (en español). Acoso moral en el trabajo: concepto, prevención, tutela procesal y reparación de daños. Editorial Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-9767-664-9.
8. Piñuel, Iñaki (2004) (en español). Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas.. Aguilar. ISBN 978-84-0309-514-7.
9. Piñuel, Iñaki (2003) (en español). Mobbing. Manual de autoayuda.Claves para reconocer y superar el acoso psicológico en el trabajo.. Editorial Aguilar. ISBN 978-84-03-09380-5.
10. Hirigoyen, Marie-France (2001) (en español). El acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Círculo de Lectores, S.A.. ISBN 978-84-226-8313-1.
11. Piñuel, Iñaki (2001) (en español). Mobbing, Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae. ISBN 978-84-2931-410-5.
[editar] Enlaces externos
* Peritación Social del Mobbing, Marina Parés Soliva
* Fenomenología del acoso moral, Revista LOGOS, UCM
* Consecuencias físicas y psicológicas del acoso psicológico en el trabajo, Universidad de Murcia
* mobbing.nu
* acosomoral.org
* WEB Liderazgo Zero
* Consumer.es Reportaje de Consumer sobre el "mobbing".
* CLAM Assetjament moral en el treball
* ONG Argentina
* Francesco Blasi & Claudio Petrella (eds): 2005 "Il lavoro perverso. Il mobbing come paradigma di una psicopatologia del lavoro" , Istituto Italiano per gli Studi Filosofici, Napoli, download http://www.iisf.it/pubblicazioni/lav_perv.htm.
[editar] Véase también
* Acosador
* Acecho o Stalking
* Acoso escolar
* Acoso familiar
* Acoso inmobiliario
* Acoso psicológico
* Acoso sexual
* Ciberacoso
* Linchamiento
* Hostigamiento
* Manipulación psicológica
sábado, 25 de junio de 2011
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